شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة وكيفية احتسابها في نظام العمل

تعد مكافأة نهاية الخدمة من أهم الحقوق المالية التي يكتسبها العامل بعد انتهاء العلاقة التعاقدية، وتعد واجبةً بموجب نظام العمل، سواء انتهى العقد بالإرادة المنفردة أو بتراضي الطرفين، ما لم يكن الفصل مشروعًا دون استحقاق حسب ما ورد في المادة 80 من ذات النظام. تهدف هذه المكافأة إلى توفير قدر من الأمان المالي للعامل بعد انتهاء خدمته.

أولاً: أساس الاستحقاق النظامي:

نصت المادة (84) من نظام العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) بتاريخ 23/8/1426هـ والمعدل بالمرسوم الملكي (م/134) بتاريخ 27/11/1440هـ على: “إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل مكافأة عن مدة خدمته، تُحتسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية.”

ثانياً: شروط استحقاق المكافأة:

1. انتهاء عقد العمل:

يُشترط ويجب لانطباق أحكام مكافأة نهاية الخدمة انتهاء العقد لأي سبب، مثل: انتهاء مدة العقد، أو الاستقالة، أو الفصل المشروع أو غير المشروع، أو التقاعد.

2. المدة الزمنية للخدمة:

يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة بشرط أن تتجاوز مدة عمله سنتين، وتختلف نسبة الاستحقاق إذا كانت الاستقالة هي سبب الانتهاء، كما يلي:

عند الاستقالة: وفق المادة (85):

• إذا كانت مدة الخدمة أقل من سنتين: لا يستحق المكافأة.
• إذا كانت المدة بين سنتين وخمس سنوات: يستحق ثلث المكافأة.
• إذا كانت بين خمس سنوات وعشر: يستحق ثلثي المكافأة.
• إذا تجاوزت عشر سنوات: يستحق المكافأة كاملة.

3. هل هنالك حالات يحرم فيها العامل من المكافأة؟

نعم، وفق لنص المادة (80)، في حال تم فصل العامل بدون مكافأة بسبب ارتكاب إحدى الحالات الواردة في المادة وهي على النحو الاتي:

"لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ :

1. إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
2. إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات – التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر – الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3. إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4. إذا وقع من العامل - عمداً - أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5. إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6. إذا كان العامل مُعيَّناً تحت الاختبار.
7. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية.
8. إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9. إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه".

ثالثاً: طريقة احتساب مكافأة نهاية الخدمة:

يُحسب الأجر على أساس آخر أجر فعلي تقاضاه العامل، على سبيل المثال: نصف أجر شهري × عدد سنوات الخدمة (للخمس سنوات الأولى) + أجر شهري كامل × عدد السنوات اللاحقة.

مثاله: عامل خدم لمدة 8 سنوات، وكان أجره الأخير 6,000 ريال:

• أول 5 سنوات: 5 × (6,000 ÷ 2) = 15,000 ريال.
• الثلاث سنوات التالية: 3 × 6,000 = 18,000 ريال.
• الإجمالي = 15,000 + 18,000 = 33,000 ريال.

رابعاً: الفصل في النزاعات المتعلقة بالمكافأة:

إذا نشأ خلاف بين العامل وصاحب العمل -لا قدر الله- حول استحقاق المكافأة أو مقدارها، يجوز للعامل التقدم بشكوى إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية التابعة لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ومن ثم إحالة الشكوى للمحكمة العمالية للفصل بها.

وفي الختام

تشكل مكافأة نهاية الخدمة عنصرًا مهمًا في العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل، وقد أولى نظام العمل أهمية كبيرة لضمان هذا الحق وضبطه بأحكام تفصيلية تضمن التوازن بين الطرفين. حيث انه من المهم لكل عامل أو صاحب عمل فهم هذه الأحكام لتفادي النزاعات وضمان الالتزام النظامي.